L’AFEST : le nouveau Graal de l’organisation apprenante ?

2019. Il faut dire que la dernière réforme de la formation professionnelle et laction de formation en situation de travail (AFEST) font désormais partie des sujets phares dans les services formation et les directions des ressources humaines, souhaitant progresser vers l’entreprise apprenante.

L’AFEST reconnue comme modalité pédagogique à part entière dans le Code du travail – fait aujourd’hui partie intégrante des plans de développement de compétences.

Seulement beaucoup de DRH et responsables formation restent sur leur faim quant à la mise en œuvre concrète de cette modalité pédagogique, comprise comme une énième manière de former les collaborateurs directement sur le poste de travail.

Après l’E-learning, l’AFEST est encore dans les esprits une méthode pour « former » autrement le collaborateur sans quitter son poste de travail…

Quelles différences alors avec les formations en ligne ou le tutorat ?

Qu’on ne s’y trompe pas : l’AFEST s’organise bien comme un parcours d’apprentissage avec des objectifs à atteindre. Les différences sont les objectifs professionnels identifiés et la construction du parcours.

Lors de notre conférence organisée par Learn Assembly pour présenter un parcours AFEST conçu pour et avec le groupe Cybèle vacances, de nombreux responsables RH et Formation étaient présents. A la fin de conférence, une des participantes signalait un élément récurrent dans l’AFEST : la co-construction du parcours avec le participant.

Comme évoqué lors de notre conférence, la force de cette modalité pédagogique consiste à repenser le rôle du collaborateur dans son parcours d’apprentissage. La récurrente phrase « placer l’apprenant au centre de la formation » prend réellement tout son sens.

Dans tous les parcours AFEST conçus par l’agence Grain’s, les objectifs pédagogiques ont évolué en objectifs opérationnels, ce qui conduit le collaborateur à apprendre à réaliser des tâches en bénéficiant d’un accompagnement personnalisé par un homologue ou un référent interne.  

Prenons un exemple concret de mise en œuvre d’une formation AFEST

Un directeur et une collaboratrice ont un objectif commun de mettre en place un plan de communication pour développer l’activité de formation continue de l’association.

Pour la formatrice qui intervient dans cette formation, il ne s’agit pas de former les collaborateurs sur les fondamentaux de la communication numérique, mais de co-construire le plan de communication avec les participants.

La séance s’organisera en 3 temps : un temps d’échanges sur les pratiques actuelles de ces deux collaborateurs en matière de communication, un temps de visualisation d’un plan de communication sur un fichier excel, et un temps de conception en mode collaboratif.

La séance durera 3h00.  

Résultat à la fin de la séance : une première maquette du plan de communication, réalisée par les deux collaborateurs.

Quelques jours plus tard, un e-mail donnera la preuve de la réalisation d’une tâche professionnelle visée par la séquence AFEST. Lors de la prochaine séance, le 1er temps d’échanges sera consacré à analyser comment les collaborateurs ont réalisé cette nouvelle tâche.

L’AFEST ouvre de nouvelles perspectives pour avancer concrètement vers l’organisation apprenante et considérer les situations de travail comme des outils d’apprentissage. L’organisation apprenante ne se résumera pas à l’ AFEST mais cette modalité crée de nouveaux leviers pour envisager d’autres chantiers en interne.

Histoires d’organisations et de collaborations apprenantes en situation de travail

 

Apprendre est par nature une activité sociale. De nos jours, les organisations développent des modèles d’apprentissage soit en formation et/ou en collaboration avec une machine (par exemple en mode e-learning).  

Dans les organisations dites «apprenantes», les activités d’apprentissages s’organisent en situation de travail et occupent une place importante dans le fonctionnement de l’entreprise ou de la collectivité.

Voici l’histoire de ces organisations, publiques et privées, qui ont associées un objectif d’apprentissage aux situations de travail, en mode collaboratif.

Histoire n°1 : Progresser vers une nouvelle DRH – CD 29

La démarche de la DRH du Conseil Départemental du Finistère (CD29) est particulièrement novatrice dans l‘engagement des 80 agents de cette direction, aux travaux de co-création du nouveau schéma organisationnel.

Habituellement par simplicité, les directions définissent leurs priorités stratégiques et demandent une adhésion à leurs collaborateurs lors de la présentation officielle…

Dans le cas de la DRH, la démarche a consisté à associer des groupes de travail au processus de création, sur la base du volontariat et de l’expertise métiers. Toutes les parties prenantes au projet ont été sollicitées : clients internes, syndicats, directions, élus etc.

Au cours d’ateliers animés par l’agence Grain’s, les groupes de travail ont testé des techniques d’idéation et ils ont expérimenté une nouvelle forme d’apprentissage : travailler tout en apprenant à collaborer sur un projet transversal.

Autre particularité de cette histoire : Le parcours des ateliers de travail s’est écrit au fur et à mesure de l’avancée des travaux. Certaines phases comme les entretiens avec des directions métiers ont été décidées au cours du projet.

Enfin, dernière particularité de cette collaboration de 80 agents est la phase de validation du schéma organisationnel : Décision prise en séance plénière, à voix égale, avec les membres du CODIR et les contributeurs.

Histoire n°2 : Fonctionner en tribu pour développer de nouveaux projets – Airbus Helicopters

Le Département Connected services a mis en place le modèle organisationnel de la TRIBU pour faciliter la transversalité entre les différentes composantes du Département. Ce modèle fonctionne avec des équipes projets (des quads) composées de 4 à 5 personnes et d’un coach agile. La particularité du fonctionnement de la tribu consiste à changer d’équipes projets à chaque nouveau projet…

Pour faciliter ce changement organisationnel, la responsable du Département a organisé un hackathon « challenge pédagogique », d’une durée de 5 jours, regroupant la plupart des équipes projets. Au cours de ce challenge, le équipes ont travaillé sur les projets respectifs et en connexion avec les autres équipes, en expérimentant des méthodes d’idéation et de résolution de problèmes. La valeur ajoutée de l’évènement fut de rendre « concret » et « visible » les tribus aux yeux des principaux concernés : les collaborateurs du Département.

Petite cerise sur le Gâteau pour les équipes : Une démonstration du travail accompli au N-1 du Groupe Airbus Helicopters…

Histoire n°3 : Concevoir et animer un séminaire collaboratif avec 300 agents issus d’administrations différentes – CNFPT/Communauté d’agglomération de Saint Brieuc

3 juillet 2019, des agents volontaires sont réunis dans une salle de formation pour apprendre l’art de la facilitation. La Direction Générale de la collectivité présente la particularité du stage de formation, organisé dans l’objectif de préparer un séminaire dédié au nouveau projet de territoire réunissant 300 agents cadres issus de 32 communes fédérées. 

Les personnes inscrites à cette « formation » ont pris l’initiative de s’engager dans un projet temporaire et collectif Animer le futur séminaire et proposer à leurs pairs d’apprendre à “travailler ensemble” au cours d’une journée.  Pour le groupe de facilitateurs, l’objectif est d’envisager ce séminaire comme un temps de travail collectif et productif à grande échelle et de rendre “utile” des échanges avec leurs pairs. Les agents sont moins susceptibles de résister au changement quand ils ont participé à sa création. Ce sera l’objectif clef de ce séminaire.

Histoire n°4 : Structurer un dispositif d’apprentissage informel en AFEST– Bébé au Naturel

Bébé au Naturel a mis en place un parcours interne en situation de travail (aujourd’hui appelé AFEST) dédié à leurs nouveaux collaborateurs sur la préparation de commande spécifique à l’entreprise. Ce dispositif était jusqu’alors informel, organisé sur les pratiques internes dans l’entrepôt.

Au cours d’un séminaire, les responsables du parcours et les futurs accompagnateurs ont travaillé collégialement sur la structuration du parcours, conçu comme une FEST. 

Tout au long de ce séminaire, les membres de l’équipe ont élaboré un parcours de travail apprenant, pour tous salariés engagés dans une mission de préparation de commande. Les nouveaux collaborateurs entreront dans une phase d’incubation tout en démarrant leurs premières mises en colis.

Les méthodes agiles, ça s’apprend en situation de travail…

Des développeurs web apprennent les méthodes agiles

14 octobre 2019 : 14 développeurs web PHP, en formation avec l’ANPEP à Cavaillon sont réunis pour apprendre les méthodes agiles en développement web.

La Métallerie de amandiers, entreprise artisanale spécialisée dans la Ferronerie d’art a souhaité participer à cette formation, en proposant aux participants 3 projets web à réaliser en moins de 4 jours.

Au cours de la première journée, les équipes se sont organisées autour des projets en travaillant sur les 1ères users stories, l’identification des utilisateurs et les fonctionnalités à coder.

Pour les développeurs web, l’exercice est difficile car cela implique plusieurs changements dans leurs pratiques professionnelles : 

-Les méthodes agiles demandent de se mettre à place de l’utilisateur

-Le fonctionnement des équipes implique une écoute active et un dialogue ouvert.

-Et la gestion du projet conduit à voir le métier de développeur web, en mode collaboratif.

Après deux journées intensives sur les fonctionnalités, les équipes ont réussi à présenter des maquettes intéractives, rapidement déployables par la responsable de l’entreprise, en charge de l’administration de son site web.

Apprendre à apprendre en équipe … à l’ère du numérique

8h00 : des futurs développeurs web sont réunis dans une salle de formation à Cavaillon. Ils se sont engagés dans une formation pour développer de nouvelles compétences en codage.

Pour la plupart, la journée sonne comme un retour à « l’école », même si la majorité des participants est familière des sites de formations en ligne comme openclassroom.

Le programme de la journée s’organise autour de la compétence clef apprendre à apprendre, perçue par le groupe comme une notion vague, difficile à appréhender.

Pour l’ANPEP Grande Ecole du Numérique en charge du programme de formation “Développeurs PHP”, l’objectif est d’accompagner les participants à adopter de nouvelles méthodes pour mieux apprendre.  

Pour l’agence Grain’s, l’enjeu est de préparer ces futurs collaborateurs à évoluer dans des environnements qui nécessiteront de nouvelles aptitudes et de nouveaux comportements d’apprentissage. Aussi, au cours de la journée, les participants ont commencé à travailler ensemble, à penser à leur organisation personnelle et familiale tout au long du programme et à utiliser un outil collaboratif numérique trés utilisé dans l’univers des développeurs.

En fin de journée, Séverine CHARLON de l’agence Grain’s a demandé aux participants de consolider leurs apprentissages (acte d’extraire de l’information). Dans le groupe, certains participants ont exprimé l’idée d’être rassurés de ne plus être seuls pour apprendre. Pour d’autres, l’acte d’apprendre s’est révélé comme une activité collaborative qui peut s’organiser en réseau et en équipe.

L’objectif de la journée était atteint.    

Conduite du changement : Faire naître une équipe pour oser innover et co-créer

3 juillet 2019, des agents volontaires sont réunis dans une salle de formation pour apprendre l’art de la facilitation. La Direction Générale de la collectivité présente la particularité du stage de formation, organisé dans l’objectif de préparer un séminaire dédié au nouveau projet de territoire réunissant 300 agents cadres issus de 32 communes fédérées. 

Les personnes inscrites à cette formation ont pris l’initiative de s’engager dans un projet temporaire et collectif : Animer le futur séminaire et proposer à leurs pairs d’apprendre à “travailler ensemble” au cours d’une journée.  

Pour la collectivité et les agents, l’expérience est nouvelle : former à la facilitation des agents issus de structures différentes dans un objectif précis et concret. 

Au cours de ce stage, l’agence Grain’s a accompagné les 18 agents dans la préparation de ce séminaire et dans l’expérimentation de techniques d’animation. 

Au cours des deux premières journées, les agents ont appris à se connaître tout en construisant les différents temps forts du séminaire. A partir d’une feuille de route transmise par un autre groupe de travail, les agents volontaires ont donné du sens aux enjeux énoncés “ travailler ensemble dans le cadre du nouveau projet de territoire” en sortant du cadre des traditionnelles tables rondes et des classiques échanges de bonnes pratiques… 

Pour le groupe de facilitateurs, l’objectif est d’envisager ce séminaire comme un temps de travail collectif et productif à grande échelle et de rendre “utile” des échanges avec leurs pairs. Les agents sont moins susceptibles de résister au changement quand ils ont participé à sa création. Ce sera l’objectif clef de ce séminaire.

4 Juillet 2019, l’ambiance est devenue conviviale.  Le groupe d’agents se retrouve après une première journée ressentie comme dense. L’enjeu de la journée est de s’approprier les thématiques du séminaire portant sur la collaboration, la solidarité entre les collectivités, l’innovation et la circulation de l’information pour identifier les modes d’animation qui seront utilisés le jour J. 

Une consigne est transmise au groupe : travailler en mode “Prototype”. Les agents choisissent le thème de l’atelier et s’organise en équipe de travail pour réfléchir aux animations. L’objectif est d’utiliser des petites scénettes pour visualiser les temps de l’atelier et les différentes activités.  

12 septembre 2019 : Une dernière journée pour finaliser et prendre ses marques avant le jour J. Le groupe est réuni devant le lieu du séminaire pour une répétition générale. Tout le monde rit, plaisante sur l’absence de cafés pour se réveiller. Quelques membres s’expriment sur leurs émotions et le plaisir de se revoir. Le groupe est bienveillant et s’investit dans la préparation. 

Fin de journée, le groupe se rejoint dans la salle de la collectivité pour finaliser les dernières phases du séminaire. Les agents se questionnent sur le devenir de leur équipe et sur les opportunités de travailler ensemble de nouveau. 

Une équipe est née pour oser innover en toute autonomie sur un sujet qui les concerne en tant qu’agents et salariés des collectivités nouvellement fédérées autour de ce nouveau projet de territoire.

Formations en situation de travail : les clefs pour apprendre en équipe !

Pour de nombreuses directions RH et services Formation, la rentrée 2019 sera consacrée à la formation en situation de travail et particulièrement à son intégration dans les plans de formation 2020.

Comme cette nouvelle modalité pédagogique est aujourd’hui reconnue par les OPCO, elle devient intéressante pour les entreprises car elle est financée sur les fonds de la formation professionnelle.

Pour les DRH, la FEST est une nouvelle modalité pédagogique, à exploiter dans le plan de développement de compétences, pour certains modules nécessitant une mesure réelle des acquis en situation de travail, des données objectives de la maîtrise de la compétence visée.

Pour les professionnels de la formation, ce nouveau format d’apprentissage qualifié « en situation de travail » nécessite une nouvelle ingénierie pédagogique des parcours et une approche tutorale de l’apprentissage.

En quoi une FEST est-elle différente d’une action de formation classique ?

Classiquement, une action de formation est composée d’objectifs pédagogiques et d’un programme. La formation s’organise autour d’une thématique et d’activités pédagogiques proposées par le formateur aux participants.

Dans une FEST, le participant ou les participants acquièrent des savoirs-faires sur le lieu et sur le temps de travail. L’action de formation est structurée autour d’objectifs professionnels et de situations de travail, qui ont été déterminés après un temps de préparation et d’évaluation des acquis en situation.

On résume souvent la FEST à la mise en situation et la réflexivité :

– Un ou plusieurs objectifs professionnels sont expressément visés, les situations pour y parvenir sont identifiées et agencées en parcours. L’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité.

– L’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité.

Dans le cadre de la FEST, tout le parcours est observable en situation de travail, de son ingénierie à son évaluation, aussi bien par l’apprenant que par le tuteur.

Une Fest peut aussi se dérouler en groupe et dans un contexte de situation de travail collectif. (voir exemple ci-après).

Avant toute chose, la FEST est cumulable avec une action de formation classique et/ou un parcours E-Learning. La FEST ne signifie pas « apprentissage informel » mais peut être organisée avec une autonomie avec des modules E-learning. L’apprentissage informel d’un collaborateur (exemple découverte d’un outil numérique et souhaitant le diffuser en interne) peut donner lieu à la mise en place d’une FEST.  

La FEST fait d’une tâche ou d’un projet, le « matériau » des apprentissages, ce qui conduit l’organisation à développer une nouvelle culture apprenante centrée sur l’efficience de son dispositif.

L’agence Grain’s est spécialisée dans les apprentissages en situation de travail. Tous les ateliers sont créés et organisés à partir d’objectifs professionnels et dans un contexte précis.

Formation en situation de travail et en équipe : l’exemple de la Fondation de France

Prenons l’exemple récent d’une problématique posée par la Fondation de France sur la nécessité de développer en interne une posture pédagogique pour certains salariés en charge d’un projet de transformation numérique.

L’objectif général : accompagner un groupe de chefs de projets dans la mise en place d’un nouvel outil numérique.

L’agence a été contactée pour réfléchir sur le mode opératoire pour accompagner le groupe projet à la fois dans la transition numérique et dans le développement de compétences d’animation d’ateliers pour la prise en main de l’outil.

Profils du groupe projet : certains salariés disposaient d’une expérience de formateur interne, d’autres aucune expérience. La majorité du groupe ne disposait pas de compétence en ingénierie de formation.

Rôle de l’agence : ingénierie de formation et accompagnement tutoral sur la conception des scénarios pédagogiques des ateliers.

Modalités du parcours proposé : 2 ateliers de 3h00 pour concevoir des supports numériques et 1 atelier de 7h00 avec le groupe projet pour élaborer les différents scénarios pédagogiques des ateliers de transformation numérique.

Au cours de chaque séance, l’agence a proposé aux participants de réaliser une tâche en lien avec le projet : conception d’une vidéo pédagogique, conception d’une infographie, élaboration d’un scénario des ateliers.

Toutes les tâches ont été réalisées en collectif, soit en binôme ou en petits groupes de travail de 4 personnes.

L’intérêt de cette démarche consiste à développer des situations d’apprentissage dans le cadre d’un projet piloté par une équipe pluridisciplinaire.

A chaque séance, une évaluation a été réalisée au début pour permettre aux participants d’évaluer leurs connaissances sur le domaine professionnel traité. En fin de séance, un échange est réalisé sur le travail accompli et sur ce qui reste à finaliser.(exemple : finalisation d’une infographie).

En fin de parcours, une auto-évaluation a été proposée aux participants pour leur permettre de prendre conscience de leur développement de compétences. Pour l‘agence, la FEST n’est une nouvelle modalité pédagogique mais une réelle opportunité d’apprendre sur le lieu de travail, soit individuellement, soit en équipe. Elle conduit également à envisager de nouvelles méthodes de gestion de projet en associant des phases d’apprentissage pour accompagner les équipes dans leurs objectifs. En réalité, cette approche peut être définie comme agile…

Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ?

Le concept d’organisation apprenante est complexe à définir. Sur la toile, l’organisation apprenante est aujourd’hui réduite à une structure facilitant l’apprentissage de ses salariés en utilisant plusieurs modalités (formation en ligne, formation en situation de travail, auto-apprentissage).

Pour l’agence Grain’s créateur de connaissances, la définition de l’organisation apprenante rejoint celle de son fondateur, Peter SENGE, à savoir une organisation ne peut devenir apprenante que si ses membres acquièrent une vision claire de leur rôle et de leur responsabilité dans le fonctionnement de l’organisation.

Autrement dit, une organisation peut être définie comme apprenante lorsqu’elle a développé la capacité d’évoluer en permanence grâce à la participation active de tous les membres dans l’identification et la résolution des problèmes liés au travail.” (Robbins et DeCenzo, 2004, p177). 

Plus concrètement, l’organisation apprenante utilisera toutes les situations de travail comme des opportunités pour apprendre. Par exemple, lorsqu’une Direction des Ressources Humaines a l’obligation de repenser sa stratégie, elle s’emploiera à utiliser ce problème comme une opportunité pour faire travailler ses collaborateurs sur leur mode de fonctionnement, ou sur leur schéma organisationnel. Au lieu de sous-traiter cette problématique à un cabinet externe, elle prend du temps pour associer l’ensemble de ses collaborateurs dans l’objectif d’élaborer une vision partagée de leur futur.

Le projet de devenir une organisation apprenante ne se résume pas à un simple changement organisationnel puisque par nature, ce modèle d’organisation fonctionne sur la base de la complexité et d’un raisonnement systémique. Dans un cas de réorganisation, changer les salariés de bureau ou les changer de poste ne sont pas sans conséquence, ni sans impact sur l’efficacité du système. Le temps affecté aux mutations de l’organisation est généralement vécu comme une période de souffrance et de frustration. Dans un projet d’organisation apprenante, ce temps est aussi une source de dialogue pour mettre en exergue des schémas mentaux, des modèles de pensée, qui peuvent dans ce cas précis, rendre toute la démarche apprenante et créer une réelle valeur ajoutée.

Aussi, dans des projets d’organisations apprenantes, il est d’usage d’identifier le pourquoi de ce changement organisationnel et sa réelle raison d’être.

Comment devient-on une organisation apprenante ?

Question complexe, réponse systémique… Plusieurs étapes sont nécessaires pour avancer sur le modèle de l’organisation apprenante. Réduire ce changement organisationnel à un modèle d’apprentissage ne résoudra pas d’autres problèmes de l’organisation comme par exemple : le rôle du management, la responsabilisation des salariés, le développement de l’initiative, le partage de connaissances dans un fonctionnement en silôt etc.

L’organisation apprenante repose sur plusieurs disciplines qui peuvent devenir de véritables leviers pour s’engager dans cette nouvelle orientation :

Les modèles mentaux : il s’agit de patterns ou de modèles de pensée qui illustrent généralement des archétypes au sein de l’organisation. Ces schémas peuvent être de réels blocages dans toute conduite du changement. Par exemple : « ce n’est pas mon rôle », « de prendre des décisions » ou « on a toujours fait comme cela ».

La maîtrise personnelle : Cette discipline est une compétence clef à développer chez les collaborateurs. Elle consiste à identifier leurs valeurs personnelles au sein de l’organisation pour les confronter à celles de l’organisation. Ces valeurs peuvent devenir de véritables leviers pour faire évoluer l’organisation et ses membres.  

La vision partagée : Cette discipline, bien que plus identifiable, est loin d’être « facile » à mettre en œuvre car elle nécessite que chaque partie prenante soit en phase sur le rôle à jouer. Doit-on donner le pouvoir de décision aux collaborateurs dans un projet ou est-ce uniquement une consultation ?

Apprendre en équipe : L’apprentissage en équipe ne s’illustre pas par une action de formation collective. Il s’agit de mettre en œuvre des opportunités pour faire travailler ensemble des collaborateurs sur la résolution d’une situation de travail posée en problématique (ex : recruter un nouveau collaborateur, définir un nouveau mode de fonctionnement, accompagner des clients à l’usage d’un outil numérique etc. ) 

Penser systémique : Cette discipline s’appuie sur des outils et des méthodes de raisonnement systémique. Plus complexe à utiliser, elle est pourtant le socle des autres disciplines qui devront penser au système et aux interactions possibles dans chaque étape de leur projet de changement organisationnel ou de conduite de changement.  

Méthodologie et conseils

Tout projet de transformation en organisation apprenante, porteur de changements de processus, d’organisation, de méthodes de travail devient un succès lorsque les femmes et les hommes de l’entreprise comprennent sa raison d’être et participent intégralement aux mutations individuelles et collectives que le projet sous-tend. Cette dynamique de conduite du changement permet d’ancrer les changements dans les pratiques et les comportements tout en maintenant le cap stratégique du projet.

Ces transformations complexes et systémiques nécessitent une conduite du changement à la fois innovante et agile. Les méthodes de conduite du changement classiques (ex : analyse d’impacts, communication, formation, gestion de projet) sont utiles mais ne sont plus suffisantes. Les programmes de transformation nécessitent des méthodes innovantes d’idéation pour répondre aux changements de fond du monde du travail (méthodes de travail plus collaboratives, plus réactives, créatives et plus concrètes, plus efficientes). Maintenir un bon niveau d’apprentissage social et de productivité des collaborateurs tout au long du projet est un des challenges de la conduite du changement.

Quels sont les bénéfices d’être une organisation apprenante ?

– Adaptabilité individuelle et collective

– Effiicience opérationnelle

– Compétences en résolution de problèmes

– De nouveaux facteurs de motivation et d’engagement

Pourquoi choisir l’agence Grain’s pour vous accompagner à devenir une organisation apprenante ?

Devenir une organisation apprenante est une nouvelle compétence collective qui se travaille au sein de votre organisation en toute transparence avec vos collaborateurs…

Convaincus que le succès de ce projet, de quelque envergure qu’il soit, passe par un accompagnement des collaborateurs et des unités fonctionnelles, nous plaçons la conduite du changement au cœur de notre métier de conseil et de facilitation.

Séverine CHARLON, Fondatrice de l’agence Grain’s Créateur de connaissances

Notre approche de la conduite du changement est fondée sur notre expérience et l’agilité de notre mode opératoire, en apprentissage permanent.

Notre accompagnement couvre l’intégralité du cycle de vie d’un programme « devenir une organisation apprenante ». 

A ce titre, nous intervenons pour :

– Structurer la conduite du changement

– Construire le réseau des collaborateurs en charge de déployer le changement dans toute l’organisation,

– Evaluer les impacts du changement et mettre en œuvre les actions pour ancrer la transformation,

– Définir le niveau d’engagement des leaders, des managers et des collaborateurs et les mobiliser sur le projet.

– Modéliser à partir des expérimentations, un schéma d’organisation apprenante, propre à votre structure grâce à des indicateurs dédiés et une mesure de la performance.

En route vers l’Open data !

L’agence Grain’s publie des jeux de données en open data pour développer la connaissance des machines.

https://createurdeconnaissances.my.opendatasoft.com/pages/portailopendata_agence_grains_createur_de_connaissances/

Au cours de l’année 2019, Séverine CHARLON a développé de nouvelles compétences sur l’open data. Toujours en veille sur les thèmes du numérique, l’agence a souhaité approfondir la question du traitement de données en faisant le choix de progresser sur une nouvelle discipline : l’ouverture des données de l’entreprise.

L’open data est aujourd’hui connue dans la sphère publique notamment avec des portails comme data.gouv.fr, qui permet d’accéder à des jeux de données en libre accès, publiés par des collectivités ou par l’Etat.

Les machines sont les principaux utilisateurs de l’open data.

L’open data est une nouvelle discipline, permettant à des machines (de type IA) de traiter de l’information brute sous un format de jeux de données. L’usage de ces « datas » est libre et permet de développer de nouvelles connaissances aux machines. Les données transmises sont dans plusieurs formats interopérables afin de faciliter le traitement de ces informations par des programmes et des algorithmes.

Pour l’agence, la connaissance se développe maintenant avec de nouvelles formes de collaborations, qu’elles soient humaines et/ou artificielles.

Aussi, l’agence Grain’s poursuit sa raison d’être de « faire germer un monde d’idées » en publiant, à titre expérimental, des jeux de données sur ses activités d’animations d’ateliers dans une logique de transparence et de qualité.

Pour accéder au portail Open data : ici

Datavisualisation et Roadmap – Focus sur la MACI du Conseil Départemental du Finistère

Dans de nombreuses organisations publiques, il est d’usage de rédiger des projets de directions, appelés “feuille de route” ou “roadmap” (terme plus utilisé dans le secteur privé). Trés régulièrement, les projets de directions sont rédigés au format word et ne donnent pas vraiment envie aux lecteurs de se plonger dans cette littérature, trés souvent conceptuelle. D’ailleurs à ce titre, on entend régulièrement “de toute manière, personne ne le lira“.

En 2018 et 2019, l’agence a accompagné la MACI, mission atypique du Conseil Départemental du Finistère et direction “apprenante” en charge d’animer la stratégie de la collectivité et d’appuyer les directions dans l’innovation.

Objectif de l’accompagnement : co-écrire le projet de direction, simplifier l’offre de service et rendre visible la MACI au sein de la collectivité.

Pour l’agence, l’emploi de la datavisualisation a été privilégié pour permettre aux agents du Conseil Départemental du Finistère de comprendre l’offre de services de cette direction support. La datavisualisation est un ensemble de méthodes et de techniques utilisées pour rendre visible l’information et faire parler les données. Une donnée est une information, qui peut être numérique, mais aussi textuelle. Aussi, l’agence a préconisé l’usage de diagrammes pour visualiser l’offre de service et l’emploi de cartes mentales pour représenter l’écosystème de la mission.

Composantes d’une datavisualisation

La MACI est une jeune direction qui s’est construite au fur et à mesure des mois d’exercices. La feuille de route est le reflet des expériences menées avec les autres directions. Par sa nature empirique et apprenante, cette direction a eu l’opportunité de partager sa création et son déploiement à travers la rédaction de “feedback” pour chaque action réalisée. Le feedback conduit à fournir un bilan retrospectif aux agents de la MACI et pour la collectivité sur la plus value de cette mission qui se définit comme agile.

Recap Juillet : L’agence vous dit tout !

Adobe Spark, un outil intuitif et facile pour concevoir des vidéos pédagogiques

Adobe Spark, un outil numérique pour créer des vidéos pédagogiques

L’agence Grain’s Créateur de connaissances travaille sur le design visuel et sur la fonctionnalité des supports. Elle accompagne les entreprises et collectivités dans l’utilisation d’outils numériques, simples et intuitifs.

L’agence anime des ateliers en situation de travail, dans toute la France

Les ateliers animés par l’agence

L’agence anime des ateliers dans le secteur public et le secteur privé sur des sujets portant sur l’animation de groupes projets, sur la formation en situation de travail et sur l’utilisation d’outils numériques.

Définition illustrée de la facilitation

Mindelow, Nénette et Pépette ont un mot à vous dire sur la facilitation.

L’agence entreprend durablement avec la mise en place de 100 ruches

Entreprendre durablement en Lubéron avec la mise en place de 100 ruches

L’agence est labellisée Entreprendre durablement en Luberon depuis 2018. Pour poursuivre son engagement, l’agence a mis à disposition un espace pour la mise en place de 100 ruches de la société Miel Martine.