Conduite du changement : Faire naître une équipe pour oser innover et co-créer

3 juillet 2019, des agents volontaires sont réunis dans une salle de formation pour apprendre l’art de la facilitation. La Direction Générale de la collectivité présente la particularité du stage de formation, organisé dans l’objectif de préparer un séminaire dédié au nouveau projet de territoire réunissant 300 agents cadres issus de 32 communes fédérées. 

Les personnes inscrites à cette formation ont pris l’initiative de s’engager dans un projet temporaire et collectif : Animer le futur séminaire et proposer à leurs pairs d’apprendre à “travailler ensemble” au cours d’une journée.  

Pour la collectivité et les agents, l’expérience est nouvelle : former à la facilitation des agents issus de structures différentes dans un objectif précis et concret. 

Au cours de ce stage, l’agence Grain’s a accompagné les 18 agents dans la préparation de ce séminaire et dans l’expérimentation de techniques d’animation. 

Au cours des deux premières journées, les agents ont appris à se connaître tout en construisant les différents temps forts du séminaire. A partir d’une feuille de route transmise par un autre groupe de travail, les agents volontaires ont donné du sens aux enjeux énoncés “ travailler ensemble dans le cadre du nouveau projet de territoire” en sortant du cadre des traditionnelles tables rondes et des classiques échanges de bonnes pratiques… 

Pour le groupe de facilitateurs, l’objectif est d’envisager ce séminaire comme un temps de travail collectif et productif à grande échelle et de rendre “utile” des échanges avec leurs pairs. Les agents sont moins susceptibles de résister au changement quand ils ont participé à sa création. Ce sera l’objectif clef de ce séminaire.

4 Juillet 2019, l’ambiance est devenue conviviale.  Le groupe d’agents se retrouve après une première journée ressentie comme dense. L’enjeu de la journée est de s’approprier les thématiques du séminaire portant sur la collaboration, la solidarité entre les collectivités, l’innovation et la circulation de l’information pour identifier les modes d’animation qui seront utilisés le jour J. 

Une consigne est transmise au groupe : travailler en mode “Prototype”. Les agents choisissent le thème de l’atelier et s’organise en équipe de travail pour réfléchir aux animations. L’objectif est d’utiliser des petites scénettes pour visualiser les temps de l’atelier et les différentes activités.  

12 septembre 2019 : Une dernière journée pour finaliser et prendre ses marques avant le jour J. Le groupe est réuni devant le lieu du séminaire pour une répétition générale. Tout le monde rit, plaisante sur l’absence de cafés pour se réveiller. Quelques membres s’expriment sur leurs émotions et le plaisir de se revoir. Le groupe est bienveillant et s’investit dans la préparation. 

Fin de journée, le groupe se rejoint dans la salle de la collectivité pour finaliser les dernières phases du séminaire. Les agents se questionnent sur le devenir de leur équipe et sur les opportunités de travailler ensemble de nouveau. 

Une équipe est née pour oser innover en toute autonomie sur un sujet qui les concerne en tant qu’agents et salariés des collectivités nouvellement fédérées autour de ce nouveau projet de territoire.

Formations en situation de travail : les clefs pour apprendre en équipe !

Pour de nombreuses directions RH et services Formation, la rentrée 2019 sera consacrée à la formation en situation de travail et particulièrement à son intégration dans les plans de formation 2020.

Comme cette nouvelle modalité pédagogique est aujourd’hui reconnue par les OPCO, elle devient intéressante pour les entreprises car elle est financée sur les fonds de la formation professionnelle.

Pour les DRH, la FEST est une nouvelle modalité pédagogique, à exploiter dans le plan de développement de compétences, pour certains modules nécessitant une mesure réelle des acquis en situation de travail, des données objectives de la maîtrise de la compétence visée.

Pour les professionnels de la formation, ce nouveau format d’apprentissage qualifié « en situation de travail » nécessite une nouvelle ingénierie pédagogique des parcours et une approche tutorale de l’apprentissage.

En quoi une FEST est-elle différente d’une action de formation classique ?

Classiquement, une action de formation est composée d’objectifs pédagogiques et d’un programme. La formation s’organise autour d’une thématique et d’activités pédagogiques proposées par le formateur aux participants.

Dans une FEST, le participant ou les participants acquièrent des savoirs-faires sur le lieu et sur le temps de travail. L’action de formation est structurée autour d’objectifs professionnels et de situations de travail, qui ont été déterminés après un temps de préparation et d’évaluation des acquis en situation.

On résume souvent la FEST à la mise en situation et la réflexivité :

– Un ou plusieurs objectifs professionnels sont expressément visés, les situations pour y parvenir sont identifiées et agencées en parcours. L’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité.

– L’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité.

Dans le cadre de la FEST, tout le parcours est observable en situation de travail, de son ingénierie à son évaluation, aussi bien par l’apprenant que par le tuteur.

Une Fest peut aussi se dérouler en groupe et dans un contexte de situation de travail collectif. (voir exemple ci-après).

Avant toute chose, la FEST est cumulable avec une action de formation classique et/ou un parcours E-Learning. La FEST ne signifie pas « apprentissage informel » mais peut être organisée avec une autonomie avec des modules E-learning. L’apprentissage informel d’un collaborateur (exemple découverte d’un outil numérique et souhaitant le diffuser en interne) peut donner lieu à la mise en place d’une FEST.  

La FEST fait d’une tâche ou d’un projet, le « matériau » des apprentissages, ce qui conduit l’organisation à développer une nouvelle culture apprenante centrée sur l’efficience de son dispositif.

L’agence Grain’s est spécialisée dans les apprentissages en situation de travail. Tous les ateliers sont créés et organisés à partir d’objectifs professionnels et dans un contexte précis.

Formation en situation de travail et en équipe : l’exemple de la Fondation de France

Prenons l’exemple récent d’une problématique posée par la Fondation de France sur la nécessité de développer en interne une posture pédagogique pour certains salariés en charge d’un projet de transformation numérique.

L’objectif général : accompagner un groupe de chefs de projets dans la mise en place d’un nouvel outil numérique.

L’agence a été contactée pour réfléchir sur le mode opératoire pour accompagner le groupe projet à la fois dans la transition numérique et dans le développement de compétences d’animation d’ateliers pour la prise en main de l’outil.

Profils du groupe projet : certains salariés disposaient d’une expérience de formateur interne, d’autres aucune expérience. La majorité du groupe ne disposait pas de compétence en ingénierie de formation.

Rôle de l’agence : ingénierie de formation et accompagnement tutoral sur la conception des scénarios pédagogiques des ateliers.

Modalités du parcours proposé : 2 ateliers de 3h00 pour concevoir des supports numériques et 1 atelier de 7h00 avec le groupe projet pour élaborer les différents scénarios pédagogiques des ateliers de transformation numérique.

Au cours de chaque séance, l’agence a proposé aux participants de réaliser une tâche en lien avec le projet : conception d’une vidéo pédagogique, conception d’une infographie, élaboration d’un scénario des ateliers.

Toutes les tâches ont été réalisées en collectif, soit en binôme ou en petits groupes de travail de 4 personnes.

L’intérêt de cette démarche consiste à développer des situations d’apprentissage dans le cadre d’un projet piloté par une équipe pluridisciplinaire.

A chaque séance, une évaluation a été réalisée au début pour permettre aux participants d’évaluer leurs connaissances sur le domaine professionnel traité. En fin de séance, un échange est réalisé sur le travail accompli et sur ce qui reste à finaliser.(exemple : finalisation d’une infographie).

En fin de parcours, une auto-évaluation a été proposée aux participants pour leur permettre de prendre conscience de leur développement de compétences. Pour l‘agence, la FEST n’est une nouvelle modalité pédagogique mais une réelle opportunité d’apprendre sur le lieu de travail, soit individuellement, soit en équipe. Elle conduit également à envisager de nouvelles méthodes de gestion de projet en associant des phases d’apprentissage pour accompagner les équipes dans leurs objectifs. En réalité, cette approche peut être définie comme agile…

Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ?

Le concept d’organisation apprenante est complexe à définir. Sur la toile, l’organisation apprenante est aujourd’hui réduite à une structure facilitant l’apprentissage de ses salariés en utilisant plusieurs modalités (formation en ligne, formation en situation de travail, auto-apprentissage).

Pour l’agence Grain’s créateur de connaissances, la définition de l’organisation apprenante rejoint celle de son fondateur, Peter SENGE, à savoir une organisation ne peut devenir apprenante que si ses membres acquièrent une vision claire de leur rôle et de leur responsabilité dans le fonctionnement de l’organisation.

Autrement dit, une organisation peut être définie comme apprenante lorsqu’elle a développé la capacité d’évoluer en permanence grâce à la participation active de tous les membres dans l’identification et la résolution des problèmes liés au travail.” (Robbins et DeCenzo, 2004, p177). 

Plus concrètement, l’organisation apprenante utilisera toutes les situations de travail comme des opportunités pour apprendre. Par exemple, lorsqu’une Direction des Ressources Humaines a l’obligation de repenser sa stratégie, elle s’emploiera à utiliser ce problème comme une opportunité pour faire travailler ses collaborateurs sur leur mode de fonctionnement, ou sur leur schéma organisationnel. Au lieu de sous-traiter cette problématique à un cabinet externe, elle prend du temps pour associer l’ensemble de ses collaborateurs dans l’objectif d’élaborer une vision partagée de leur futur.

Le projet de devenir une organisation apprenante ne se résume pas à un simple changement organisationnel puisque par nature, ce modèle d’organisation fonctionne sur la base de la complexité et d’un raisonnement systémique. Dans un cas de réorganisation, changer les salariés de bureau ou les changer de poste ne sont pas sans conséquence, ni sans impact sur l’efficacité du système. Le temps affecté aux mutations de l’organisation est généralement vécu comme une période de souffrance et de frustration. Dans un projet d’organisation apprenante, ce temps est aussi une source de dialogue pour mettre en exergue des schémas mentaux, des modèles de pensée, qui peuvent dans ce cas précis, rendre toute la démarche apprenante et créer une réelle valeur ajoutée.

Aussi, dans des projets d’organisations apprenantes, il est d’usage d’identifier le pourquoi de ce changement organisationnel et sa réelle raison d’être.

Comment devient-on une organisation apprenante ?

Question complexe, réponse systémique… Plusieurs étapes sont nécessaires pour avancer sur le modèle de l’organisation apprenante. Réduire ce changement organisationnel à un modèle d’apprentissage ne résoudra pas d’autres problèmes de l’organisation comme par exemple : le rôle du management, la responsabilisation des salariés, le développement de l’initiative, le partage de connaissances dans un fonctionnement en silôt etc.

L’organisation apprenante repose sur plusieurs disciplines qui peuvent devenir de véritables leviers pour s’engager dans cette nouvelle orientation :

Les modèles mentaux : il s’agit de patterns ou de modèles de pensée qui illustrent généralement des archétypes au sein de l’organisation. Ces schémas peuvent être de réels blocages dans toute conduite du changement. Par exemple : « ce n’est pas mon rôle », « de prendre des décisions » ou « on a toujours fait comme cela ».

La maîtrise personnelle : Cette discipline est une compétence clef à développer chez les collaborateurs. Elle consiste à identifier leurs valeurs personnelles au sein de l’organisation pour les confronter à celles de l’organisation. Ces valeurs peuvent devenir de véritables leviers pour faire évoluer l’organisation et ses membres.  

La vision partagée : Cette discipline, bien que plus identifiable, est loin d’être « facile » à mettre en œuvre car elle nécessite que chaque partie prenante soit en phase sur le rôle à jouer. Doit-on donner le pouvoir de décision aux collaborateurs dans un projet ou est-ce uniquement une consultation ?

Apprendre en équipe : L’apprentissage en équipe ne s’illustre pas par une action de formation collective. Il s’agit de mettre en œuvre des opportunités pour faire travailler ensemble des collaborateurs sur la résolution d’une situation de travail posée en problématique (ex : recruter un nouveau collaborateur, définir un nouveau mode de fonctionnement, accompagner des clients à l’usage d’un outil numérique etc. ) 

Penser systémique : Cette discipline s’appuie sur des outils et des méthodes de raisonnement systémique. Plus complexe à utiliser, elle est pourtant le socle des autres disciplines qui devront penser au système et aux interactions possibles dans chaque étape de leur projet de changement organisationnel ou de conduite de changement.  

Méthodologie et conseils

Tout projet de transformation en organisation apprenante, porteur de changements de processus, d’organisation, de méthodes de travail devient un succès lorsque les femmes et les hommes de l’entreprise comprennent sa raison d’être et participent intégralement aux mutations individuelles et collectives que le projet sous-tend. Cette dynamique de conduite du changement permet d’ancrer les changements dans les pratiques et les comportements tout en maintenant le cap stratégique du projet.

Ces transformations complexes et systémiques nécessitent une conduite du changement à la fois innovante et agile. Les méthodes de conduite du changement classiques (ex : analyse d’impacts, communication, formation, gestion de projet) sont utiles mais ne sont plus suffisantes. Les programmes de transformation nécessitent des méthodes innovantes d’idéation pour répondre aux changements de fond du monde du travail (méthodes de travail plus collaboratives, plus réactives, créatives et plus concrètes, plus efficientes). Maintenir un bon niveau d’apprentissage social et de productivité des collaborateurs tout au long du projet est un des challenges de la conduite du changement.

Quels sont les bénéfices d’être une organisation apprenante ?

– Adaptabilité individuelle et collective

– Effiicience opérationnelle

– Compétences en résolution de problèmes

– De nouveaux facteurs de motivation et d’engagement

Pourquoi choisir l’agence Grain’s pour vous accompagner à devenir une organisation apprenante ?

Devenir une organisation apprenante est une nouvelle compétence collective qui se travaille au sein de votre organisation en toute transparence avec vos collaborateurs…

Convaincus que le succès de ce projet, de quelque envergure qu’il soit, passe par un accompagnement des collaborateurs et des unités fonctionnelles, nous plaçons la conduite du changement au cœur de notre métier de conseil et de facilitation.

Séverine CHARLON, Fondatrice de l’agence Grain’s Créateur de connaissances

Notre approche de la conduite du changement est fondée sur notre expérience et l’agilité de notre mode opératoire, en apprentissage permanent.

Notre accompagnement couvre l’intégralité du cycle de vie d’un programme « devenir une organisation apprenante ». 

A ce titre, nous intervenons pour :

– Structurer la conduite du changement

– Construire le réseau des collaborateurs en charge de déployer le changement dans toute l’organisation,

– Evaluer les impacts du changement et mettre en œuvre les actions pour ancrer la transformation,

– Définir le niveau d’engagement des leaders, des managers et des collaborateurs et les mobiliser sur le projet.

– Modéliser à partir des expérimentations, un schéma d’organisation apprenante, propre à votre structure grâce à des indicateurs dédiés et une mesure de la performance.

En route vers l’Open data !

L’agence Grain’s publie des jeux de données en open data pour développer la connaissance des machines.

https://createurdeconnaissances.my.opendatasoft.com/pages/portailopendata_agence_grains_createur_de_connaissances/

Au cours de l’année 2019, Séverine CHARLON a développé de nouvelles compétences sur l’open data. Toujours en veille sur les thèmes du numérique, l’agence a souhaité approfondir la question du traitement de données en faisant le choix de progresser sur une nouvelle discipline : l’ouverture des données de l’entreprise.

L’open data est aujourd’hui connue dans la sphère publique notamment avec des portails comme data.gouv.fr, qui permet d’accéder à des jeux de données en libre accès, publiés par des collectivités ou par l’Etat.

Les machines sont les principaux utilisateurs de l’open data.

L’open data est une nouvelle discipline, permettant à des machines (de type IA) de traiter de l’information brute sous un format de jeux de données. L’usage de ces « datas » est libre et permet de développer de nouvelles connaissances aux machines. Les données transmises sont dans plusieurs formats interopérables afin de faciliter le traitement de ces informations par des programmes et des algorithmes.

Pour l’agence, la connaissance se développe maintenant avec de nouvelles formes de collaborations, qu’elles soient humaines et/ou artificielles.

Aussi, l’agence Grain’s poursuit sa raison d’être de « faire germer un monde d’idées » en publiant, à titre expérimental, des jeux de données sur ses activités d’animations d’ateliers dans une logique de transparence et de qualité.

Pour accéder au portail Open data : ici

Datavisualisation et Roadmap – Focus sur la MACI du Conseil Départemental du Finistère

Dans de nombreuses organisations publiques, il est d’usage de rédiger des projets de directions, appelés “feuille de route” ou “roadmap” (terme plus utilisé dans le secteur privé). Trés régulièrement, les projets de directions sont rédigés au format word et ne donnent pas vraiment envie aux lecteurs de se plonger dans cette littérature, trés souvent conceptuelle. D’ailleurs à ce titre, on entend régulièrement “de toute manière, personne ne le lira“.

En 2018 et 2019, l’agence a accompagné la MACI, mission atypique du Conseil Départemental du Finistère et direction “apprenante” en charge d’animer la stratégie de la collectivité et d’appuyer les directions dans l’innovation.

Objectif de l’accompagnement : co-écrire le projet de direction, simplifier l’offre de service et rendre visible la MACI au sein de la collectivité.

Pour l’agence, l’emploi de la datavisualisation a été privilégié pour permettre aux agents du Conseil Départemental du Finistère de comprendre l’offre de services de cette direction support. La datavisualisation est un ensemble de méthodes et de techniques utilisées pour rendre visible l’information et faire parler les données. Une donnée est une information, qui peut être numérique, mais aussi textuelle. Aussi, l’agence a préconisé l’usage de diagrammes pour visualiser l’offre de service et l’emploi de cartes mentales pour représenter l’écosystème de la mission.

Composantes d’une datavisualisation

La MACI est une jeune direction qui s’est construite au fur et à mesure des mois d’exercices. La feuille de route est le reflet des expériences menées avec les autres directions. Par sa nature empirique et apprenante, cette direction a eu l’opportunité de partager sa création et son déploiement à travers la rédaction de “feedback” pour chaque action réalisée. Le feedback conduit à fournir un bilan retrospectif aux agents de la MACI et pour la collectivité sur la plus value de cette mission qui se définit comme agile.

Recap Juillet : L’agence vous dit tout !

Adobe Spark, un outil intuitif et facile pour concevoir des vidéos pédagogiques

Adobe Spark, un outil numérique pour créer des vidéos pédagogiques

L’agence Grain’s Créateur de connaissances travaille sur le design visuel et sur la fonctionnalité des supports. Elle accompagne les entreprises et collectivités dans l’utilisation d’outils numériques, simples et intuitifs.

L’agence anime des ateliers en situation de travail, dans toute la France

Les ateliers animés par l’agence

L’agence anime des ateliers dans le secteur public et le secteur privé sur des sujets portant sur l’animation de groupes projets, sur la formation en situation de travail et sur l’utilisation d’outils numériques.

Définition illustrée de la facilitation

Mindelow, Nénette et Pépette ont un mot à vous dire sur la facilitation.

L’agence entreprend durablement avec la mise en place de 100 ruches

Entreprendre durablement en Lubéron avec la mise en place de 100 ruches

L’agence est labellisée Entreprendre durablement en Luberon depuis 2018. Pour poursuivre son engagement, l’agence a mis à disposition un espace pour la mise en place de 100 ruches de la société Miel Martine.

Médiatiser des contenus pour tous – CNFPT Occitanie

Depuis 2018, l’agence intervient pour le CNFPT sur les usages numériques et la médiatisation de contenus. Ces ateliers sont généralement destinés aux formateurs et équipes pédagogiques de la fonction publique territoriale. Or, les participants sont plus souvent des professionnels de tous secteurs (finance, juridique, bibliothèques, communication) souhaitant s’initier à de nouvelles pratiques numériques ou à de nouveaux supports comme la vidéo.

Centre National de la Fonction Publique Territoriale à Toulouse

La médiatisation de contenus est devenue une compétence numérique à part entière dans tous les métiers. Quelque soit le secteur d’activité, les professionnels ont toujours les mêmes besoins : informer, partager, présenter, former, communiquer, manager…

De nombreux outils numériques permettent aujourd’hui de créer des vidéos, des présentations animées, des infographies... Ceci nécessite de les identifier et de les utiliser au bon moment et pour le bon contenu

L’atelier que nous animons porte sur une initiation à la médiatisation, en allant du plus simple au plus compliqué. L’objectif n’est pas de frustrer avec des outils trop difficiles à prendre en main, ni de payer pour un abonnement qui ne sera pas réutilisable à la sortie de l’atelier. (PS : Expérience vécue au lancement de l’agence).

L’objectif est de donner envie de changer de routines et de pratiques professionnelles tout ajoutant une petite dose de plaisir au travail.

Recap juin 2019 : l’agence vous dit tout…

Conseils Lecture du mois
  • Le premier de la revue Harvard Business Review qui porte sur l’économie de la connaissance et le mode de fonctionnement des entreprises hérité de la révolution industrielle.
  • Le deuxième article explique le mode de fonctionnement de l’agence.

L’agence anime des ateliers et des webinaires sur de nouvelles méthodes de travail : #animation de réunion, datavisualisation, conception de vidéos ludiques.

Définition de la Datavisualisation

Une Dataviz pour mieux comprendre le concept de visualisation de données.

Illustrations : By Tatienne Laplanche

Ce qu’implique la digitalisation d’une routine de travail… Expérience de la Fondation de France

A l’ère du numérique, la digitalisation des métiers dans une organisation n’est pas chose nouvelle, néanmoins les enjeux sont certainement encore plus importants aujourd’hui et peut-être différents.

Pour illustrer ce propos, je m’appuierai sur l’expérience de la Fondation de France, qui engage ces derniers mois une transformation digitale de ses processus internes.

Pour être en capacité de réussir cette transition, la Fondation de France a souhaité embarquer les futurs utilisateurs de ce nouveau service numérique.

Dans cet objectif, l’agence Grain’s Créateur de connaissances travaille actuellement avec la Fondation de France, pour accompagner pédagogiquement les futurs utilisateurs et les initiateurs de ce service, à adopter un nouvel outil numérique dans leurs routines de travail.

Avec l’équipe en charge de ce projet, la question s’est posée du besoin des futurs utilisateurs et du type d’accompagnement à proposer.

Après une phase expérimentale réalisée en amont auprès d’un échantillon d’utilisateurs, une phase de déploiement est conçue différemment de la première.

Pour l’agence, la question de l’accompagnement dans une transition numérique doit reposer sur un enjeu “fil rouge”. En l’occurrence, dans le cadre de la mise en place d’un nouvel outil numérique, l’enjeu est celui de l’autonomie dans l’outil et dans le processus administratif digitalisé…

Etre autonome est une capacité professionnelle qui s’acquière et qui nécessite du temps, en fonction des individus.

Le deuxième enjeu d’une transition digitale réside dans la nécessité de faire évoluer une pratique professionnelle, que nous appellerons une routine, et d’accompagner les utilisateurs à accepter ce changement de méthode pour obtenir un résultat équivalent. A une différence, l’utilisateur gagne un nouveau pouvoir d’agir qui augmente sa performance et son efficience professionnelle.

Enfin, le troisième enjeu est ne pas décevoir l’utilisateur sur des promesses que l’outil ne pourrait pas tenirEtre honnête sur ce que fait l’outil et ses limites reste essentiel pour réussir un accompagnement, qui demandera du temps et de l’engagement à toutes les parties…

Pourquoi nous travaillons différemment.

A l’ère de l’économie du savoir, l’agence Grain’s créateur de connaissances s’inscrit dans un mode de fonctionnement d’organisation apprenante.

Depuis sa création, l’agence s’est inscrit dans une relation différente avec le modèle classique de l’entreprise, en mettant un accent particulier à se positionner comme une entreprise agissant sur le marché des travailleurs du savoir (services rémunérés conçus pour résoudre des problèmes complexes ou toute autre tâche hautement cognitive).

Pour l’agence, la résolution de problèmes est une activité centrale réalisée en étroite collaboration avec ses clients.

Les forces qui façonnent notre culture du travail

Au cours de mes précédentes expériences professionnelles salariées, j’ai analysé  « les systèmes », « les schémas mentaux » et « les méthodes de travail » des organisations dans lesquelles j’ai pu évoluer. Ce n’est qu’en comprenant comment ces éléments influaient sur notre manière de travailler que j’ai pu envisager de faire différemment…

1- Les systèmes. Encore aujourd’hui, le modèle de production est conçu pour le travail manuel, et non pour les nouvelles activités cognitives extrêmement complexes que nous accomplissons au quotidien. Calculons simplement le temps de travail affecté à des réunions informatives et descendantes ou à d’autres tâches comme le traitement des emails pour démontrer la valeur productive d’une activité. Nous devons reconnaître l’impact de ces systèmes qui ont propagé des archétypes de fonctionnement difficilement modifiables.

C’est pourquoi, nous avons repensé les réunions comme des espaces de production d’idées et de fabrication de solutions.   

2- Les schémas mentauxNos organisations de travail aiment les routines et les cultures d’entreprises. Nous les idolâtrons et les affichons sur les murs des entreprises. Cependant, lorsque vous demandez à des collaborateurs d’expliquer l’histoire d’une routine, la réponse pourra être « nous avons toujours fait comme cela ». Ces paroles ne sont généralement pas analysées, pourtant elles permettent d’identifier ce que nous appelerons des schémas mentaux : des habitudes de fonctionnements qui peuvent être de véritables freins au changement.

Identifier ses propres schémas mentaux est généralement une des premières pistes de travail pour obtenir de nouveaux comportements.

3- Les méthodes de travail. Alors que nos organisations évoluent au sein d’un écosystème de plus en plus datacentrique, il devient évident que notre gestion de l’information doit se simplifier et devenir plus visible pour donner du sens. Dans cette logique, des scientifiques ont estimé que nous comprenons mieux lorsque nous visualisons des données. Ainsi, adopter de nouvelles méthodes de travail créatives, comme la datavisualisation permet de créer de l’engagement dans vos réunions et de créer des alternatives à l’usage monopolistique de powerpoint.

C’est dans ce sens que l’agence a développé des ateliers collectifs de visualisation de processus complexes et de design graphique dans le traitement de l’information interne.

Repenser les espaces de réunions bénéficie à la créativité

Accès au Replay du webinaire

Considérez l’environnement de bureau. A quoi sert concrètement l’espace de réunions ? Ce besoin de se réunir assis autour d’une table dans un espace clos est en contradiction avec la façon dont nous pouvons encourager des esprits créatifs. Pourtant nous mythifions le travail dit «créatif». Plus nous nous efforçons de nous réunir nombreux, moins nous avons de liberté de paroles, ce qui nous prive de ce dont nous avons besoin pour créer un environnement d’intelligence collective. C’est pourquoi les espaces de réunions doivent être repensés, granularisés et évolués en fonction de la problématique à traiter…

Pour l’agence, l’espace est multiple : numérique, physique, nomade, ouvert pour devenir apprenant et productif.