Les nouvelles compétences de sortie de crise : les méta compétences

Si la question de la compétence occupe déjà une place importante dans nos organisations, elle ne répond pas forcément à toutes les problématiques, notamment d’adaptation, de gestion de l’incertitude etc…

La crise du Covid en est la preuve… Elle nous a forcés à nous adapter à des situations complexes comme celle du confinement total. Les mesures successives ont bousculé les organisations de travail et ont provoqué des changements radicaux dans la manière de fonctionner au quotidien pour de nombreuses entreprises. Et ces changements ont aussi mis en lumière de nouvelles typologies de compétences, appelées les méta compétences.

Des compétences globales et digitales particulièrement utiles dans le contexte de la crise sanitaire

Comme toutes les entreprises, l’agence Grain’s a dû réagir vite pour être en mesure de maintenir l’activité. Pour ce faire, elle a dû s’appuyer sur les compétences numériques de son activité, notamment en se positionnant sur une offre de classes virtuelles. Cette 1ère compétence peut être appelée la digitalité.

Au cours de cette année, certains nouveaux clients de l’agence sont devenus des partenaires ou des fournisseurs. Elle a donc travaillé sur son écosystème, en adoptant un mode de raisonnement systémique. Cette 2ème compétence peut être appelée la pensée systémique.

Ces compétences ne sont pas des compétences métiers. On les appelle des métacompétences.

Des compétences stratégiques qui influencent les compétences métiers

Une métacompétence est comme une macrocompétence, composée d’un certain nombre de compétences. Les métacompétences influencent les compétences qui la composent.

Elles ne sont pas non plus des soft skills.

Par exemple pour la digitalité de l’agence, la transformation de l’agence s’est traduit par la mise en place de stage en télétravail et d’une activité de formation 100% en distanciel autrement dit par le déploiement de 2 compétences opérationnelles : le travail à distance et la formation en distanciel.

Sur le web, plusieurs définitions tentent de définir la méta compétence. On la désigne comme la capacité à évaluer le stade de développement de ses compétences propres. La méta compétence se développe à mesure que la capacité de réflexion se renforce.

On les définit aussi comme des compétences permanentes acquises de façon totalement autonome, qui permettent d’acquérir d’autres compétences plus axées sur la performance.

A quoi peuvent servir ces méta compétences ?

Les méta compétences sont utiles si elles servent à la résolution de problèmes et dans des enjeux de conduite de changement. Elles peuvent être particulièrement utiles dans des démarches pour devenir des organisations apprenantes par exemple.

Parmi des méta compétences identifiées, la méta compétence systémique est composée de plusieurs autres compétences comme la problématisation (savoir poser une problématique), la pensée complexe selon les enseignements d’Edgar Morin, ou l’esprit critique.

Dans un projet de changement, il est fondamental d’acquérir une compétence systémique pour avoir une vision globale du problème. La crise sanitaire en est une bonne illustration.

On peut citer également la méta compétence “apprendre à apprendre” qui conditionne l’accès à l’autonomie des collaborateurs ou d’apprenants dans le contrôle et l’orientation de leurs parcours. Elle renforce l’autonomie quel que soit le niveau et le cadre d’apprentissage, formel ou informel. En outre, elle permet une utilisation plus efficace du potentiel du numérique.

Certaines métacompétences sont fondamentales en période de crise

La connectivité est une méta compétence fondamentale. Elle symbolise toutes les intéractions liés à mon métier. Aujourd’hui, mon métier n’est plus basé sur la logique additionnelle (expérience + formation) mais sur une logique d’intéractions sociales diverses, d’apprentissage en situation de travail, de contextes divers etc.. Mon réseau social, qui soit sur Linkedin ou via mes clients, mes fournisseurs ou mes partenaires, mon métier évolue chaque jour à travers ses intéractions.

Autre métacompétence fondamentale est la « talentité ». Les valeurs individuelles que j’incarne, me définissent dans mes relations aux autres et dans mon métier. La valeur se quantifie aujourd’hui avec le nombre d’intéractions sociales. La valeur se mesure à travers le nombre de Like sur un profil de réseau social.

Rayonner dans son activité n’est juste plus la consécration mais le besoin initial de toute personne, qu’elle soit salariée ou indépendante. L’employabilité d’un individu passe dorénavant par sa capacité à se rendre visible et à travers les contenus qu’ils partagent soit dans un réseau social public ou privé d’entreprise. Cette compétence assez contreversée est pourtant devenue une réalité.

Conclusion

Avec le contexte actuel, certaines méta compétences ont été des premières solutions pour réagir à la crise. Peut-être aurons-nous à nous pencher sur le sujet à la rentrée pour anticiper la sortie de crise…On appelle cela la métacompétence prospective.

Comprendre la nécessité urgente de savoir s’adapter.

Se saisir de cette crise pour savoir agir dans la complexité

Savoir adapter son activité professionnelle aux dangers et aux contraintes extérieures est un quotidien que nous ne connaissions pas.

La situation d’insécurité que nous vivons actuellement avec la crise du COVID 19 est difficile à vivre pour de nombreuses entreprises. Les mesures de( re)confinement n’ont pas forcément été prévues dans le fonctionnement d’une organisation. Difficile de se projeter et de faire des plans d’action du fait que la situation évolue au jour le jour… Cette incertitude est vécue comme un non sens dans le quotidien d’une entreprise car elle modifie la manière dont nous organisons généralement les activités. La plupart des organisations fonctionne sur des plans d’actions à moyen et long terme et sur des processus décisionnels, très codifiés. Dans nos sociétés, le fonctionnement des organisations s’organise autour d’un circuit d’information trés hiérarchisé laissant peu de place à l’improvisation et à l’initiative.

Or actuellement, la nature complexe du phénomène auquel nous sommes tous confrontés invite plutôt à trouver des solutions par nous-mêmes et à une certaine prise d’autonomie.

Face à cette situation inédite et dans un contexte de prise de décision avec un manque de planification significative, le décideur peut profiter de cette opportunité pour engager une réflexion de fond sur son organisation et pour comprendre sa réelle capacité à agir.

Webinaire gratuit Jeudi 25 mars 2021 de 9h30 à 10h30

Au cours de ce webinaire, Séverine CHARLON présentera 5 projets réels d’organisation de travail ayant évolué vers l’apprenance en équipe afin d’adopter une vision partagée de leur devenir. 

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