Etes-vous plutôt « entreprise libérée » ou « organisation apprenante » ?

Connaitre les points de convergence entre les modèles d’entreprise libérée et d’organisation apprenante permet de faire un choix éclairé pour envisager, dans les meilleures conditions, une transformation adaptée au contexte de son entreprise. 

Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elles évoluent, les organisations apprenantes et les entreprises libérées ont des points de convergence. A priori, au moins six. Cet article est le fruit de plusieurs collaborations et projets menés avec ces deux modèles de gouvernance. Les identifier et les comparer, permet d’accompagner les entreprises candidates  à la transformation, sur des points de vigilance dans la mise en oeuvre de leurs projets.

1. Apprendre l’autonomie pour engager

L’entreprise libérée et l’organisation apprenante véhiculent l’idée centrale que l’engagement et l’autonomie sont les leviers nécessaires pour évoluer dans un environnement complexe. L’engagement des collaborateurs est un facteur de pérennité de l’entreprise. Dans l’organisation apprenante, l’autonomie est une compétence individuelle et collective qui s’apprend. Elle est donc progressive et évolue au fur et à mesure de la capacité des collaborateurs à s’auto-déterminer.

2. Porter une vision ou construire une vision partagée 

Incarner une vision et la faire partager à ses collaborateurs est, pour l’entreprise libérée, le niveau ultime d’engagement des collaborateurs. Pour l’organisation apprenante, il s’agit du premier niveau d’engagement.  Dans ce modèle, la démarche de construire une vision partagée sur une stratégie ou sur une politique interne conduit à renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs et à donner du sens à leur travail. 

3. Valoriser les valeurs individuelles de vos collaborateurs, nouveaux leviers d’engagement

L’entreprise libérée pose le partage de valeurs en acte comme condition de l’existence d’une communauté de travail. Pour l’organisation apprenante, la maîtrise personnelle de ses valeurs, c’est à dire le mécanisme de les identifier, est à la fois une démarche proposée au collaborateur et un nouveau levier pour inciter la prise d’initiatives personnelles, productrice de valeur ajoutée pour l’organisation.

4. La mission des boucles de contrôle

Dans la plupart des organisations, la question des boucles de contrôle représentent des questions épineuses, sources de crispation et de remise en question de la fonction managériale. Dans l’entreprise libérée, les boucles de contrôle sont courtes et rattachées aux salariés responsables de leur travail (Celui qui sait, est celui qui décide).
Dans l’organisation apprenante, le contrôle permet de révéler les schémas mentaux de l’organisation  : « on a toujours fait comme cela ». Les boucles de contrôle sont révélatrices de routines organisationnelles « c’est comme cela qu’on fait ». Elles sont envisagées comme une source d’apprentissage pour identifier les archétypes (préjugés, dogmes, culture de l’entreprise) et les zones de blocages.

5. Redéfinir l’architecture de l’organisation

Les pyramides inversées, présentes dans les entreprises libérées conduisent à organiser la mission de chaque collaborateur, vis à vis du client, positionné en haut de la pyramide. La fonction première du travail est de se réaliser. Pour cela, il faut avoir une véritable mission et exprimer tout son potentiel au sein d’un collectif. Dans l’organisation apprenante, l’entreprise s’organise autour de communautés ouvertes, regroupant l’ensemble des acteurs du système dans lequel l’entreprise évolue : clients, fournisseurs, partenaires, universités etc… Ces communautés développent des savoirs-faires, des expertises et favorisent le développement des pratiques innovantes et une écoute permanente du marché.

 

6. La mission du dirigeant

Dans l’entreprise libérée, les équipes décident d’elles-mêmes d’investir, d’embaucher, de modifier l’organisation… Pour ce faire, le dirigeant a un rôle d’aider à la réflexion mais il ne prend pas de décision. Dans l’organisation apprenante, le dirigeant développe des mécanismes de dialogue au sein des collectifs pour favoriser l’expression de tous les points de vue dans les mécanismes de décision.

En conclusion …

Le phénomène de ces nouveaux modèles de gouvernance répond à la nécessité de donner les moyens à l’organisation de s’adapter plus rapidement à la complexité croissante des marchés et aux évolutions technologiques.

A notre sens, le débat autour de la fonction du management n’est plus la problématique centrale… mais c’est plutôt celle de l’humain au sein des organisations de travail. 

Pour avancer sur un projet d’organisation apprenante, contactez-nous.

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