L’AFEST : le nouveau Graal de l’organisation apprenante ?

2019. Il faut dire que la dernière réforme de la formation professionnelle et laction de formation en situation de travail (AFEST) font désormais partie des sujets phares dans les services formation et les directions des ressources humaines, souhaitant progresser vers l’entreprise apprenante.

L’AFEST reconnue comme modalité pédagogique à part entière dans le Code du travail – fait aujourd’hui partie intégrante des plans de développement de compétences.

Seulement beaucoup de DRH et responsables formation restent sur leur faim quant à la mise en œuvre concrète de cette modalité pédagogique, comprise comme une énième manière de former les collaborateurs directement sur le poste de travail.

Après l’E-learning, l’AFEST est encore dans les esprits une méthode pour « former » autrement le collaborateur sans quitter son poste de travail…

Quelles différences alors avec les formations en ligne ou le tutorat ?

Qu’on ne s’y trompe pas : l’AFEST s’organise bien comme un parcours d’apprentissage avec des objectifs à atteindre. Les différences sont les objectifs professionnels identifiés et la construction du parcours.

Lors de notre conférence organisée par Learn Assembly pour présenter un parcours AFEST conçu pour et avec le groupe Cybèle vacances, de nombreux responsables RH et Formation étaient présents. A la fin de conférence, une des participantes signalait un élément récurrent dans l’AFEST : la co-construction du parcours avec le participant.

Comme évoqué lors de notre conférence, la force de cette modalité pédagogique consiste à repenser le rôle du collaborateur dans son parcours d’apprentissage. La récurrente phrase « placer l’apprenant au centre de la formation » prend réellement tout son sens.

Dans tous les parcours AFEST conçus par l’agence Grain’s, les objectifs pédagogiques ont évolué en objectifs opérationnels, ce qui conduit le collaborateur à apprendre à réaliser des tâches en bénéficiant d’un accompagnement personnalisé par un homologue ou un référent interne.  

Prenons un exemple concret de mise en œuvre d’une formation AFEST

Un directeur et une collaboratrice ont un objectif commun de mettre en place un plan de communication pour développer l’activité de formation continue de l’association.

Pour la formatrice qui intervient dans cette formation, il ne s’agit pas de former les collaborateurs sur les fondamentaux de la communication numérique, mais de co-construire le plan de communication avec les participants.

La séance s’organisera en 3 temps : un temps d’échanges sur les pratiques actuelles de ces deux collaborateurs en matière de communication, un temps de visualisation d’un plan de communication sur un fichier excel, et un temps de conception en mode collaboratif.

La séance durera 3h00.  

Résultat à la fin de la séance : une première maquette du plan de communication, réalisée par les deux collaborateurs.

Quelques jours plus tard, un e-mail donnera la preuve de la réalisation d’une tâche professionnelle visée par la séquence AFEST. Lors de la prochaine séance, le 1er temps d’échanges sera consacré à analyser comment les collaborateurs ont réalisé cette nouvelle tâche.

L’AFEST ouvre de nouvelles perspectives pour avancer concrètement vers l’organisation apprenante et considérer les situations de travail comme des outils d’apprentissage. L’organisation apprenante ne se résumera pas à l’ AFEST mais cette modalité crée de nouveaux leviers pour envisager d’autres chantiers en interne.

29/10 : Atelier AFEST avec l’ANPEP

L’agence Grain’s Créateur de connaissances accompagne actuellement l’organisme de formation ANPEP dans le cadre de son développement et l’acquisition de nouvelles compétences numériques.

Pourquoi le choix de l’AFEST ?

L’objectif est d’accompagner concrètement la direction et le pôle entreprise dans le développement de leurs activités de formation et l’acquisition de compétences numériques comme la rédaction web. L’AFEST est une modalité d’apprentissage, centrée sur les situations de travail. Dans ce cas, elle est appropriée pour permettre un développement opérationnel de nouvelles pratiques professionnelles, en se basant sur l’acquis et sur ce qui est déjà pratiqué.

Comment s’est déroulé concrètement l’atelier ?

En 2 temps : une mise en situation sur la tâche à réaliser. La séance du 29/10 a permis d’analyser les pratiques de communication pour la promotion de l’organisme de formation. La compétence professionnelle visée par cette séance était dédiée à la conception d’un plan de com. Le deuxième temps de l’atelier a été utilisé pour faire travailler la direction et la chargée des relations entreprises sur la conception du plan de communication à très court terme.

L’AFEST est un temps de travail pédagogique avec l’appui d’un formateur/tuteur qui doit garder en tête l’objectif premier : ne pas former les participants mais les accompagner dans une situation de production ou dans une tâche à réaliser.

La prochaine séance permettra de faire le point sur la prise en main du plan de communication et d’avancer sur la deuxième situation de travail visée dans les objectifs pédagogiques et le programme établi.

Comment est financée cette action de formation en situation de travail ?

L’AFEST est financée sur le plan de formation de l’organisme et pris en charge par l’OPCO.

Histoires d’organisations et de collaborations apprenantes en situation de travail

 

Apprendre est par nature une activité sociale. De nos jours, les organisations développent des modèles d’apprentissage soit en formation et/ou en collaboration avec une machine (par exemple en mode e-learning).  

Dans les organisations dites «apprenantes», les activités d’apprentissages s’organisent en situation de travail et occupent une place importante dans le fonctionnement de l’entreprise ou de la collectivité.

Voici l’histoire de ces organisations, publiques et privées, qui ont associées un objectif d’apprentissage aux situations de travail, en mode collaboratif.

Histoire n°1 : Progresser vers une nouvelle DRH – CD 29

La démarche de la DRH du Conseil Départemental du Finistère (CD29) est particulièrement novatrice dans l‘engagement des 80 agents de cette direction, aux travaux de co-création du nouveau schéma organisationnel.

Habituellement par simplicité, les directions définissent leurs priorités stratégiques et demandent une adhésion à leurs collaborateurs lors de la présentation officielle…

Dans le cas de la DRH, la démarche a consisté à associer des groupes de travail au processus de création, sur la base du volontariat et de l’expertise métiers. Toutes les parties prenantes au projet ont été sollicitées : clients internes, syndicats, directions, élus etc.

Au cours d’ateliers animés par l’agence Grain’s, les groupes de travail ont testé des techniques d’idéation et ils ont expérimenté une nouvelle forme d’apprentissage : travailler tout en apprenant à collaborer sur un projet transversal.

Autre particularité de cette histoire : Le parcours des ateliers de travail s’est écrit au fur et à mesure de l’avancée des travaux. Certaines phases comme les entretiens avec des directions métiers ont été décidées au cours du projet.

Enfin, dernière particularité de cette collaboration de 80 agents est la phase de validation du schéma organisationnel : Décision prise en séance plénière, à voix égale, avec les membres du CODIR et les contributeurs.

Histoire n°2 : Fonctionner en tribu pour développer de nouveaux projets – Airbus Helicopters

Le Département Connected services a mis en place le modèle organisationnel de la TRIBU pour faciliter la transversalité entre les différentes composantes du Département. Ce modèle fonctionne avec des équipes projets (des quads) composées de 4 à 5 personnes et d’un coach agile. La particularité du fonctionnement de la tribu consiste à changer d’équipes projets à chaque nouveau projet…

Pour faciliter ce changement organisationnel, la responsable du Département a organisé un hackathon « challenge pédagogique », d’une durée de 5 jours, regroupant la plupart des équipes projets. Au cours de ce challenge, le équipes ont travaillé sur les projets respectifs et en connexion avec les autres équipes, en expérimentant des méthodes d’idéation et de résolution de problèmes. La valeur ajoutée de l’évènement fut de rendre « concret » et « visible » les tribus aux yeux des principaux concernés : les collaborateurs du Département.

Petite cerise sur le Gâteau pour les équipes : Une démonstration du travail accompli au N-1 du Groupe Airbus Helicopters…

Histoire n°3 : Concevoir et animer un séminaire collaboratif avec 300 agents issus d’administrations différentes – CNFPT/Communauté d’agglomération de Saint Brieuc

3 juillet 2019, des agents volontaires sont réunis dans une salle de formation pour apprendre l’art de la facilitation. La Direction Générale de la collectivité présente la particularité du stage de formation, organisé dans l’objectif de préparer un séminaire dédié au nouveau projet de territoire réunissant 300 agents cadres issus de 32 communes fédérées. 

Les personnes inscrites à cette « formation » ont pris l’initiative de s’engager dans un projet temporaire et collectif Animer le futur séminaire et proposer à leurs pairs d’apprendre à “travailler ensemble” au cours d’une journée.  Pour le groupe de facilitateurs, l’objectif est d’envisager ce séminaire comme un temps de travail collectif et productif à grande échelle et de rendre “utile” des échanges avec leurs pairs. Les agents sont moins susceptibles de résister au changement quand ils ont participé à sa création. Ce sera l’objectif clef de ce séminaire.

Histoire n°4 : Structurer un dispositif d’apprentissage informel en AFEST– Bébé au Naturel

Bébé au Naturel a mis en place un parcours interne en situation de travail (aujourd’hui appelé AFEST) dédié à leurs nouveaux collaborateurs sur la préparation de commande spécifique à l’entreprise. Ce dispositif était jusqu’alors informel, organisé sur les pratiques internes dans l’entrepôt.

Au cours d’un séminaire, les responsables du parcours et les futurs accompagnateurs ont travaillé collégialement sur la structuration du parcours, conçu comme une FEST. 

Tout au long de ce séminaire, les membres de l’équipe ont élaboré un parcours de travail apprenant, pour tous salariés engagés dans une mission de préparation de commande. Les nouveaux collaborateurs entreront dans une phase d’incubation tout en démarrant leurs premières mises en colis.

La Fondation de France apprend la scénarisation d’une formation en situation de travail.

Atelier Fondation de France animé par Grain’s Créateur de connaissances

7h00 pour apprendre à scénariser un atelier destiné à accompagner les fondateurs dans l’usage d’un nouveau service numérique

Objectif de l’atelier animé par l’agence : Apprendre à identifier le format et les objectifs de la formation en situation de travail. Une expérience inédite pour l’agence Grain’s Créateur de connaissances de mettre en oeuvre une formation en situation de travail pour 10 collaborateurs de la FDF.

Au cours d’un atelier intensif, les collaborateurs de la Fondation de France ont appris à travailler ensemble pour créer un atelier en présentiel, un webinaire et une séance tutorale.

Formations en situation de travail : Exemple de l’entreprise Bébé au Naturel

A l’automne 2017, l’agence Grain’s créateur de connaissances a accompagné l’école interne de l’entreprise libérée « Bébé au Naturel ». (cf article de Novembre 2017)

Bébé au Naturel a mis en place un parcours interne en situation de travail (aujourd’hui appelé AFEST) dédié à leurs nouveaux collaborateurs sur la préparation de commande spécifique à l’entreprise.

L’agence Grain’s est intervenue pour accompagner l’équipe dans la structuration du parcours. 

Dans le cadre de cette action, nous avons proposé une pédagogie en cohérence avec l’AFEST afin d’expérimenter cette nouvelle modalité pédagogique aux équipes de formateurs et coordonnateurs du parcours. 

L’AFEST vient aujourd’hui compléter le champ monopolistique des actions de formations continues, généralement proposées en dehors de l’entreprise et sur des modalités classiques d’apprentissages.

Pour des organisations disposant des formateurs internes ou des programmes de mentorat/coachs, il serait utile de vous saisir des modalités pédagogiques incluses dans les actions dites : en situation de travail (AFEST).

Elles se caractérisent par 3 spécificités :

– Démarche réflexive sur les pratiques professionnelles et les savoirs-faires de l’entreprise,
– Des mises en situation de travail organisées autour d’une pédagogie de tests et d’erreurs,
Apprentissage directement sur le poste de travail.

La Loi Avenir professionnel d’août 2018 officialise ce qui se fait déjà dans les petites et moyennes entreprises.

L’intérêt est de favoriser la prise en charge financière de ses futurs parcours internes par les opérateurs de compétences (anciennement OPCA), et de les reconnaître comme de véritables actions de formation (donc une valorisation et une reconnaissance du travail de vos équipes de formateurs internes)  ! Un autre pas vers l’organisation apprenante